Preguntar es un arma poderosa que puede dar grandes beneficios si es bien utilizada y especialmente en equipos multiculturales. Si la persona preguntada siente que la pregunta es abierta, sincera, con verdadero ánimo de entender, sin ninguna toxicidad y siendo escuchada cuando contesta será una herramienta de gran valor cara tus actuaciones futuras y se generará un entorno de confianza.
Si se hacen preguntas cerradas, con respuesta implícita, con tono inapropiado, acusatorias o, simplemente se lanzan y luego no se escucha la respuesta, la pregunta
será una herramienta de separación, de generar rechazo y de enturbiar relaciones.
Las preguntas son los motores de la acción y según como se pregunte así se generarán actuaciones productivas o no.
Una variante de las malas preguntas es la ausencia de las mismas y la sustitución por etiquetas y prejuicios. Se construyen relaciones en falso que, en algún momento, terminarán por explotar.
Hace un tiempo me llegó un artículo en la que un consultor afirmaba que las diferencias culturales podían ser un activo para un equipo en vez de un pasivo si se gestionan con cuidado y se tiene mente abierta al relacionarse con las personas.
Y clasificaba cinco vías de actuación:
- Adaptación: ajustar tu estilo acercándote a la cultura de la otra persona.
- Mezcla: combinar dos o más estilos culturales.
- Invención: crear un nuevo estilo, combinación de todas las culturas.
- Separación: pactar que cada uno tenga su estilo y respete el del otro.
- Imposición: si las políticas de la compañía o requerimientos legales lo exigen.
Estando de acuerdo con el planteamiento conceptual, lo importante es cómo gestionarlo en el día a día. Y ello dependerá de si tu rol es de líder, de colega o de colaborador y si las relaciones son uno a uno o múltiples.
En todo caso, sería muy deseable que se crease una estrategia como equipo y ahí la gran responsabilidad es del líder, quien tiene a su disposición el arma citada al principio: preguntar. Preguntar para conocer sinceramente lo que sienten las personas, temas que incomodan a su cultura y áreas en las que ceder no le importaría y luego pactar cómo y hasta dónde se va a llegar. Y no estaría de más chequear el planteamiento periódicamente y cuando haya algún cambio en el equipo.
Hay un ejemplo que no se me olvida, cuando formé parte de un proyecto europeo. La dinámica implicaba reuniones periódicas en Bruselas a las que asistían personas de diferentes países. Cuando llegué a la primera reunión, el líder -que era español- me advirtió que me olvidase de saludar con un par de besos a una compañera finesa que se acababa de incorporar, ya ella sólo lo hacía con los muy allegados y él había cometido el error de intentarlo. Pocas reuniones después esta chica había adoptado con naturalidad el estilo latino sin ningún problema.
Imaginemos que yo me hubiese incorporado en esta fase avanzada y que hubiese actuado bajo la creencia de que todos los fineses eran muy fríos en el contacto personal. Posiblemente me hubiese juzgado como una persona lejana y sin interés en la relación.
En mi caso, no me hizo falta preguntar, porque me avisaron con antelación, aunque me quedó claro que, en general y sobre todo en estos casos multiculturales, lo mejor es preguntar a las personas cómo les gustan ciertas cosas y pactar una forma productiva y agradable de relacionarse.
¿Cómo crees que tener el apoyo de coaching ejecutivo bien como líder o como equipo puede mejorar la productividad en tu entorno multicultural?