Conclusiones informe 2013 de ICF sobre el coaching en organizaciones

De febrero a abril de este año, ICF ha realizado su estudio anual para identificar las principales razones desencadenaron el inicio de procesos deLogo-ICF-145x145 coaching,  aprender más sobre las maneras creativas y efectivas en las que el coaching se está implementando en las organizaciones y entender cómo las organizaciones crean sus programas de coaching.

Con la colaboración de PwC se realizaron 24 entrevistas a grandes empresas, de las que 13 eran norteamericanas, 4 europeas y 2 latinoamericanas.  De ellas 5 eran del sector IT y medios sociales y 3 del sector público.  Las personas entrevistadas estaban directamente ligadas a los temas de coaching en sus organizaciones.

La presentación completa del informe se puede consultar aquí. Sus conclusiones, que comparto literalmente para no introducir ningún sesgo son:

  • Para la mayoría de las organizaciones, no hubo ningún caso específico o precondición que desencadenó la ejecución del coaching; por el contrario, el uso de coaching ha evolucionado con el tiempo .
  • Muchas organizaciones están utilizando el coaching con eficacia, pero el grado al que utilizan coaches y habilidades de coaching varía ampliamente.
  • En la mayoría de las organizaciones es a los ejecutivos de alto nivel que reciben coaching; pero en un número creciente de organizaciones, también el coaching se extiende al talento clave y a los que sirven a funciones muy específicas.
  • La mayoría de las organizaciones utilizan una mezcla de coaches internos y externos, con un pequeño número de grandes empresas internacionales con solo coaches externos.
  • En términos de Coaches internos, había un espectro de amplia formación ofrecida; que va desde unos pocos días de entrenamiento, hasta coaches acreditados.
  • La Confidencialidad fue una cuestión clave y de mayor importancia; independientemente de si se se utilizó coaching interno o externo.
  • La Reputación y recomendación fueron los criterios diferenciadores más importantes para elegir un coach.
  • Cuando contratan coaches, las organizaciones dependen en gran medida de  ”listas” de coaches que han desarrollado con el tiempo.
  • Herramientas tales como feedback de 360 grados y encuestas de empleados están siendo usadas para ayudar a definir la medida del impacto de coaching.
  • El impacto organizacional del coaching ha sido reconocido, pero la mayoría no es evaluada formalmente a través del cálculo de métricas de ROI.

Dejando aparte el valor de un estudio sobre 24 miembros, las conclusiones no me han sorprendido. Solo mencionar quizás el peso de tres términos: confidencialidad, reputación y recomendación.

¿Y en tu organización cuál es la experiencia?

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2 Respuestas a Conclusiones informe 2013 de ICF sobre el coaching en organizaciones

  1. Pingback: Reputación y recomendación claves en contratación del coach | Camino al Futuro

  2. Víctor dijo:

    Me alegra leer los resultados de este estudio. En particular que se conservan valores esenciales de los procesos de coaching como la confidencialidad y que se está extendiendo de la alta dirección a otros puestos de talento. Especialmente que se estén utilizando herramientas como feelback360 para medir el impacto de los procesos de coaching.

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