Hay estudios que demuestran, y es también nuestra experiencia, que las personas y las empresas que han probado el coaching ejecutivo han manifestado en general altos niveles de satisfacción. La satisfacción va ligada a las expectativas y muchas veces el juicio se queda en valoraciones subjetivas que realmente le dicen mucho al profesional o al equipo y eso es lo que les importa.
Sin embargo, para el órgano contratante, que habitualmente no está directamente participando en el proceso, esas valoraciones le son insuficientes para comprobar el retorno de su inversión. Es cierto que los beneficios los puede percibir pero le cuesta trasladarlo a la alta dirección o al accionariado.
Una primera aproximación es trabajar con indicadores de comportamiento antes y después del proceso, en los que se valoran una serie de competencias. Hay métricas de creación propia en cada empresa, frecuentemente resultado de la observación propia o de las personas o equipos con las que hay relación; y también hay herramientas en el mercado que además de la medición en concreto incorporan un repositorio de miles de resultados con los que hacer una comparativa.
Durante el proceso de Coaching Ejecutivo se trabajará en alinear los objetivos de la organización y los de las personas, tanto a nivel individual como de equipos según el caso de manera que los indicadores se verán influidos por los aprendizajes dentro del proceso y así se reflejará en diferentes ámbitos.
Al finalizar el proceso y analizar los indicadores, comparando con el realizado inicialmente, es importante que al menos el 90% de las personas a las que se ha evaluado sean las mismas que contestaron inicialmente. De esta manera se hace foco en las competencias trabajadas y es muy posible que el resultado mida bastante fielmente la evolución del profesional o equipo en dicho proceso.
Sin embargo, la alta dirección o el accionariado están acostumbrados a trabajar sobre indicadores maestros de índole económico-financiero y de mercado-clientes, lo que se suele llamar Cuadro de Mandos Integral y que incluye los KPI (indicadores de rendimiento clave) y al final lo que quieren ver son resultados concretos en esos indicadores.
Traducir esos indicadores a métricas de comportamiento sobre las que poder trabajar a nivel de los procesos de coaching y ver cómo ese desarrollo personal o del equipo va influyendo no sólo en las mismas sino que se va reflejando en los resultados de alto nivel de la compañía es el gran reto del coaching para ser considerado una herramienta imprescindible en las empresas.
Este es uno de los desafíos en los que estamos trabajando desde Business CORAOPS. El coaching ejecutivo y de rigor está llamado a ser una disciplina indispensable en las empresas de éxito.