En entradas anteriores hemos estado repasando algunas de las muchas características que un gran líder debería de tener. Pero los líderes son humanos y no son perfectos, por lo que el máximo nivel en todas ellas
sería imposible.
¿Hasta dónde llegar?. Hay quien habla de diferentes estilos de liderazgo (carismático, participativo, influenciador, empoderador, orientado a tareas, a resultados, transformacional, etc.). Mi punto de vista es que un líder que se identifique sólo con una de esas catalogaciones no es un líder completo porque su equipo puede crecer, cambiar o simplemente evolucionar y los grandes líderes saben adaptarse a las circunstancias.
El liderazgo que necesita cada equipo y cada persona no es algo de manual. Tiene muchos matices y es precisamente esa capacidad de escucha y una buena intuición el que hace que los grandes líderes lo sean adaptándose a las circunstancias de cada caso.
Incluso un gran líder de finales del siglo XX que no se haya adaptado a los nuevos tiempos y sus códigos de comunicación y valores, habrá dejado de serlo. Puede que su equipo sea básicamente el mismo en cuanto a componentes, pero el entorno ha cambiado y eso influencia al equipo. Por eso pautas exitosas hace quince años pueden ser todo lo contrario ahora.
Volviendo a la pregunta inicial, mi punto de vista es que un gran líder ha de tener un buen autoconocimiento, conocer sus puntos fuertes y sus áreas de mejora y gestionarlos. Y digo gestionarlos porque cada aspecto puede tener un tratamiento diferente y lo ideal sería que fuese un líder muy equilibrado en todos los aspectos, que pudiese aprovechar sus talentos según los necesitase.
Si un líder tiene una serie de virtudes muy destacadas puede que se sienta cómodo con ellas y se olvide de cultivar las otras, amén de que tendería a tener un encasillamiento en algún estereotipo de liderazgo de los que hablábamos al principio.
Por el contrario, si un líder tiene algún punto más débil de lo debido, quizás lo pueda gestionar delegando o apoyándose en el equipo para conseguir los resultados que su liderazgo busca, en vez (o la vez) que trabaja por mejorar ese aspecto. Posiblemente no sería útil que dedicase un esfuerzo enorme en hacerse muy bueno en esos aspectos que tiene más flojos en detrimento de cultivar sus muchos otros puntos fuertes.
Por tanto, un autoconocimiento que genere un compromiso de mejora y evolución constante hacia un equilibrio de competencias en el nivel más alto posible parece una estrategia cabal. Equilibrio y compromiso.
El coaching ejecutivo es una gran herramienta para facilitar el autoconocimiento, la evaluación de opciones, la fijación de objetivos de mejora y el trazado de planes de acción con un gran compromiso con el aprendizaje en aras de conseguir ese liderazgo equilibrado.