¿Qué piensan los jóvenes del coaching ejecutivo?

Publicada el 15 mayo 2015 por admin

Hace poco tuve ocasión de charlar con un equipo de estudiantes de un master de Antropología en la UCM que querían conocer de primera mano qué era el coaching. Tras departir con ellos largamente en un café y contestar a todas sus preguntas para un trabajo que están haciendo, les pedí a cambio una entrevista. Se quedaron un poco sorprendidos. No sabían que los coaches siempre vamos con preguntas.Charla-cafe-melioora

Me interesaba saber qué opinaban sobre el coaching antes y después de lo que habíamos hablado ya que son los profesionales de un futuro muy inmediato y siempre es bueno escuchar. Su perfil era: dos hombres y dos mujeres, dos españoles, un venezolano y una checa, todos entre 20 y 25 años, formación de grado y acabando un master.

Agradezco a Elisa, Luis, Sergio y Teresa su colaboración y esta es la entrevista:

¿Qué opinión teníais del coaching antes de esta reunión?

Teníamos poca idea, lo asociábamos a estrategias ante el cambio para hacer funcionar nuevos caminos. / Que te digan lo que hay que hacer. Lo asociaba al coaching deportivo. / Lo asociaba a la Psicología y a las terapias. / Lo asociaba como primera idea a dejar de fumar (inducir cambios en las personas)

¿En qué colectivos y situaciones le veis valor?

Gestión de conflictos. Mejora de la comunicación. / Grupos de trabajo en proyectos en la universidad. Escucha débil.

¿Qué papel debería de tener el coaching en la educación?

Los profesores deberían aprender a comunicar mejor los contenidos. / Ayudaría a gestionar bien los tiempos para trabajar. / A los alumnos les ayudaría a salir de bloqueos y dudas e identificar su camino. / En Venezuela hay una carrera de Relaciones Industriales que incluye coaching orientado a RRHH. / Ayudaría a los alumnos al paso del instituto a la universidad. Decidir la carrera, aunque es cierto que hay psicólogos.

¿Qué echáis de falta en el coaching ejecutivo?

Visión de las capacidades sociales, más allá del individuo.

¿A quién se lo recomendaríais?

A todos los que empiezan su carrera profesional les vendría bien. / Lo ven más interesante para equipos que para personas. / Emprendedores que montan una empresa. / A los profesionales de la administración pública que tienen tareas burocráticas. / A los profesionales que trabajan en atención al público.

Dejo a cada uno su interpretación. Personalmente me parece positivo que se interesen por el tema, la parte más social y la opinión de que debería de estar más presente en la educación de los jóvenes y en profesiones cara al público.

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Plan de acción contra la rutina

Publicada el 11 mayo 2015 por admin

En nuestra experiencia profesional en grandes empresas y en nuestra práctica actual del Coaching Ejecutivo hemos visto que hay comportamientos que todos sabemos que debemos mejorar y que nos conformamos con dejarlos como están por no salir de nuestra zona de confort. Te invitamos a pasar a la acción con cuatro medidas que puedes empezar a aplicar desde hoy.Comportamientos que la rutina degrada

Este artículo continúa una entrada anterior sobre este tema y que te recomendamos leer para tener la foto completa.

6.- Aprovechar la diversidad.

Trabajar eficazmente con personas distintas a ti en cultura, edad, intereses es un reto que ofrece un gran premio si te esfuerzas y lo consigues. Es fácil encontrarse en equipos con profesionales de otras nacionalidades y culturas y con una educación digital diferente. Saber gestionar esto es difícil. Ello lleva, a veces, a actitudes de cerrazón en uno mismo: yo a lo mío y que los demás se encarguen de lo suyo.

Si eres el líder de un equipo y tienes la mente abierta a escuchar otros puntos de vista, a pactar normas de relación consensuadas y a definir previamente actitudes ante posibles desencuentros podrás explotar la riqueza que la diversidad ofrece. Tener la sensación de que tu visión es más amplia y entender otros puntos de vista te lleva a tomar mejores decisiones e, internamente, a reforzar tu liderazgo. A veces, la diversidad no existe y puede ser bueno buscarla.

Invitación a la acción: ¿Qué te aporta la diversidad en tu equipo o qué hechas en falta? ¿Cuál puede ser tu primer paso?

7.- Gestionar las etiquetas.

Las etiquetas que ponemos a las personas y que nos ponen son unas grandes aliadas de la rutina. Cuando entras en un equipo no es raro que en poco tiempo descubras las etiquetas que a cada uno le han puesto. Con las tuyas puede tardar un poco más, dependiendo del ambiente del equipo. Pero no dudes que existen.

Es cierto que te pueden ayudar. Pongamos un ejemplo de un directivo que cambia de equipo y que viene con fama de duro. Si quiere que su liderazgo se base en la autoridad y la obediencia ciega, le puede ayudar. Sin embargo, puede que eso no sea bueno en este equipo y esa etiqueta le lastrará en su nueva posición.

Los equipos actúan condicionados por las etiquetas. Es bien conocido ese experimento en el que se repartió aleatoriamente a unos alumnos que iban a hacer un examen en dos grupos. Antes de empezar se les comunicó a uno de ellos que habían sido seleccionados por ser los mejor preparados, lo cual no era cierto ya que la elección fue por sorteo. Y los resultados corroboraron inequívocamente que los etiquetados como mejor preparados lo hicieron mejor.

Invitación a la acción: ¿Qué pasaría si hablas con tu equipo sobre las etiquetas, aunque sea de forma anónima? ¿Qué crees que descubrirías?

8.- Hablar en positivo.

En los últimos años la neurociencia está avanzando mucho en el conocimiento del comportamiento de nuestro cerebro. Empíricamente ya se conocía el valor del optimismo y ahora está constatado con el conocimiento de una serie de acciones fisiológicas que se generan cuando una persona es positiva. De hecho hace ya años que la Psicología Positiva avanzó correlaciones entre pensamientos positivos y resultados positivos.

Hablar en positivo genera positividad y abre el campo de acción ante retos o dificultades. Hablar en negativo cierra opciones, ya que se da por descontado que va a salir mal. El cómo se habla de forma reiterada, genera conexiones neuronales en uno u otro sentido, por lo que podemos decir que hablar en positivo genera positividad y viceversa.

Muchas veces no eres consciente de ello pero tienes sesgos negativos en tu hablar. Por ejemplo, hay muchas personas que usan el latiguillo lingüístico “¿no?” (esto está claro, ¿no?). Si dijeras “esto está claro, ¿verdad?” es muy posible que la reacción en tu audiencia sea diferente.

Invitación a la acción: Piensa en algo que ha ocurrido y te molesta. Luego encuentra algo potencialmente bueno que se puede sacar de ese hecho (por negativo que sea) y exprésalo empezando por “afortunadamente….”: “Hemos perdido el proyecto X. Afortunadamente podemos concentrarnos en el Z que es mucho más importante para nosotros”.

9.- Fomentar el aprendizaje.

Todos aprendemos con caídas. Recordemos cuando empezamos a salir al campo con bicis de montaña o nuestros primeros acercamientos al otro sexo. Hay equipos en los que no se tolera el error por miedo al fracaso y se estancan. No fallan y no brillan. Si se quiere un equipo de alto rendimiento hay que aceptar el riesgo del error como un aprendizaje. Ante un error, la búsqueda de culpables y las excusas no aportan nada. Es mejor tomar consciencia del error y aprovechar para aprender qué habría que haber hecho para haber triunfado.

Los líderes que reprimen absolutamente el error sin sacar aprendizajes transmiten a su equipo una cultura del no riesgo. Puede que no fallen, aunque difícilmente destacarán.

Invitación a la acción: La próxima vez que haya un error en tu equipo o en ti mismo, no dramatices, analiza qué se puede aprender de esa experiencia y ponlo en práctica.

Foto cedida por by Financial Times photos
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5 Comportamientos que la rutina degrada

Publicada el 27 abril 2015 por admin

Hay determinados hábitos productivos que acabamos por olvidar debido a la rutina en el trabajo, las urgencias, la falta de planificación, etc. Sin embargo, para mejorar tu productividad, mejorar las relaciones laborales y personales y, por tanto, tu bienestar en general, te proponemos cinco acciones para recuperar algunos de estos comportamientos:

1-Sonreír.

No sólo cuando te hace gracia una cosa, sino permanentemente. El sonreír hace que se generen endorfinas, hormonas que tienen la capacidad de aliviar el dolor y nuestro cuerpo alcanza una sensación gratificante y feliz. También fortalecen nuestro sistema inmunológico, mejoran el tono vital y luchan contra la depresión.

Los efectos concretos que generan en el entorno laboral pueden ser impresionantes. Un director que decidió en su plan de acción sonreír en la oficina comentaba cómo había cambiado el ambiente en su departamento en poco tiempo: sonrisas generalizadas, más cooperación, mejores conversaciones, menos tensió5 hábitos que la rutina degradan….

Por supuesto, si alguien viene con un problema personal, puede que sea el momento de dejar la sonrisa. Sin embargo, si alguien viene con una reclamación, la sonrisa va a relajar el tono. Es muy difícil mantener un tono agresivo con alguien que sonríe. Cada caso es único y no se puede generalizar.

Invitación a la acción: ¿Qué puedes ganar si pruebas a instaurar la sonrisa sincera en tu rostro?

2- Escuchar las emociones.

Escuchar activamente, observar el comportamiento del equipo. En muchas situaciones el ambiente es poco productivo, quizás las personas no exteriorizan un conflicto latente de forma verbal sino que se nota en cómo se mueven, cómo se sientan, como callan en las reuniones, como baja el nivel de ruido en la cafetería cuando el director se acerca. Ignorar un conflicto latente es como ignorar un cáncer. Cuanto antes salga a la luz antes se podrá actuar y las posibilidades de conseguir arreglarlo serán mayores.

Invitación a la acción: ¿Cuándo ha sido la última vez que has tenido una reunión con el equipo para saber cómo se sienten?

3- Acuerdos de funcionamiento.

Más allá de las normas y políticas de empresa, cada uno se organiza de acuerdo a su forma de ser. Las relaciones profesionales en un equipo son muchas y no es raro encontrar personas que sienten que sólo se dedican a gestionar interrupciones. Hoy en día hay una gran cantidad de “interruptores” como el teléfono, los mails, los SMS, los whatsapp, las redes sociales, etc. Si llegamos a un acuerdo de equipo sobre cómo nos queremos relacionar, cómo y cuándo usamos la interacción directa, la comunicación informal, el correo, el móvil, el whatsapp, etc. es muy posible que mejoremos nuestra eficacia y nuestro nivel de estrés.

Invitación a la acción: ¿Qué podría suceder si cierras un acuerdo de forma de comunicación en tu equipo?, ¿Qué nivel de acuerdo sobre la forma de comunicarte tienes con tu superior?.

4.- Dar un buen feedback.

En el entorno profesional es muy importante la práctica del feedback. Si sabemos gestionarlo (darlo y recibirlo) es una potentísima herramienta de crecimiento. A nivel empresarial, los directivos tienen que dar periódicamente feedback a sus colaboradores. En la mayoría de los casos esto deviene en una rutina, en algo que hay que quitar del medio y que se despacha en 10 minutos, como una tarea desagradable. Sin embargo el feedback es una oportunidad de dar ese reconocimiento que termina siendo uno de los mayores factores de motivación de los colaboradores si es sincero y específico. 

Invitación a la acción: ¿Cómo te sientes cuando tienes que dar los feedback? ¿De qué te serviría si obtuvieses feedback de tus colaboradores?

5.- Instrucciones precisas.

Cada vez vivimos en un ambiente donde la prisa se ha adueñado de nuestras vidas. Todo parece urgente, aunque no lo sea. Y eso lleva que muchas veces enviamos correos para acabar pronto con contenido equívoco o insuficiente. Eso genera mucho trabajo en falso ya que quien recibe una petición puede interpretar una cosa muy diferente de la que tú has querido transmitir. Lo más clásico es eso de lo necesito para mañana. Si no concretas a qué hora puede que tu interlocutor se sienta feliz de entregarlo a las cinco y tú lo querías para las 12. Seguro que lo tuviste que reclamar y encima te estresó porque no llegó a tiempo y estaba hecho aprisa y corriendo.

Invitación a la acción: ¿Cómo son tus peticiones y compromisos? 

¿Te comprometes a iniciar los cambios?

Este artículo continua aquí: Plan de acción contra la rutina que degrada.

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Mindfulness en la Empresa

Publicada el 23 marzo 2015 por admin

Hace unos días estuve en el IV Congreso Internacional de Coaching Ejecutivo de AECOP. Para mí los tres temas más destacados fueron el Mindfulness y el Coaching Ejecutivo, la Neurociencia al servicio del Coaching Ejecutivo y las experiencias de éxito en empresas.midful_coaching

He publicado un resumen en varios post en el blog de AECOP Madrid. Recomiendo este enlace  para los que estén interesados en lo que nos planteó Liz Hall, coach y editora de “Coaching at Work” en relación al Mindfulness. También se pueden ver todas las presentaciones en esta dirección de AECOP.

De lo que planteó Liz, me quedo con que el Mindfulness (atención plena) pasó de ser secreto del que no se podía hablar en las empresas a ser una demanda cada vez más frecuente en las compañías punteras. El Mindfulness se centra en admitir y asumir el aquí y el ahora, con muy beneficiosos efectos a nivel de control del estrés, mejora de toma de decisiones, etc. El coaching y el mindfulness tienen muchas cosas en común, aunque hay algunas que parecen algo contrapuestas. Sin embargo, Liz nos explicó como la colaboración entre ambas disciplinas es totalmente posible, tanto desde un punto de vista intrínseco – meditaciones en las sesiones para hacer al coachee presente – como extrínseco – aprendizajes entre sesiones para el manager, cara a aprovechar las ventajas que la práctica continuada del mindfulness puede ofrecer a los ejecutivos tanto a nivel personal como a nivel profesional.

En melioora tenemos formación y práctica personal en Mindfulness y estamos alineados con estas ideas que Liz nos presentó. Todo ello es incorporado según sea oportuno en nuestras sesiones y talleres.

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Comportamientos de manada en las empresas

Publicada el 2 marzo 2015 por admin

El otro día participé en una improvisada tertulia de vestuarios sobre la pobreza de los debates políticos en los que la no-escucha está instaurada, las interrupciones son constantes, se lucha por ver quién anula con su voz más alta las intervenciones de los demás, las afirmaciones tajantes muy reduccionistas de la realidad, las acusaciones en vez de argumentos, el alternar monólogos sobre lo que a cada uno le interesa sin entrar el tema presuntamente en discusión y, últimamente, el insulto, la acusación o la mofa sobre el otro.

Para mi sorpresa, uno de los tertulianos lo veía claro, ya que su empresa trabaja en adiestrar en comunicación a nuestros políticos. Una de las cosas que se les inculca es saber cómo contestar lo que les interesa ante cualquier pregunta de cualquier otro tema. Eso de responder “Lo que importa al ciudadano no es el tráfico sino llegar a fin de mes” como respuesta a “¿cómo valora la situación del tráfico en su ciudad?”. Y, a la vista de los resultados, doy por buena la calidad de la academia y por aplicados a los alumnos.

El primer problema de todo esto es el descrédito de la política, en la que seguro pagan justos por pecadores. Otro tan grave es que esas prácticas repetidas una y otra vez se normalizan y llegan a nuestras organizaciones, deteriorando la confianza, el respeto, el compromiso, la motivación y, como consecuencia, la eficacia y la cuenta de resultados, lo que genera un círculo vicioso en el que la presión aumenta para conseguir esos resultados, empeorando paulatinamente el clima emocional.

Este tema me ha vuelta a la memoria a raíz del debate de la nación y de una de las conferencias a las que asistí en el Congreso Internacional de AECOP, impartida por Marta Ligioiz y titulada “Coaching Ejecutivo para el alto rendimiento desde la Neurociencia”, en la que nos entrenó en comprender los componentes del cerebro y sus comportamientos.

En este sentido vimos cómo el cerebro reptiliano se ocupa de los comportamientos automáticos como el respirar, los latidos del corazón o los reflejos; el cerebro mamífero (amígdalas) que se ocupa de las reacciones a las emociones y es el que vela por nuestra seguridad ante el exterior o por nuestra felicidad y, finalmente, la corteza, en donde se desarrollan la inteligencia y los comportamientos el
Manada_blog de meliooraaborados. Laos dos primeros vienen de nacimiento y el tercero se programa a lo largo de la vida.

Respecto al cerebro mamífero sus respuestas son fruto de la evolución durante centenas de miles de años y son las respuestas básicas a las amenazas típicas de un mamífero ante otros seres o acontecimientos. El problema que tenemos es que está adaptado a un mundo mucho más sencillo del actual y sus respuestas pueden ser inapropiadas. Afortunadamente, el sistema está preparado para que la corteza asuma las reacciones ante las emociones y genere respuestas adecuadas a lo que creemos conveniente.

Esto se entrena y se puede cambiar a lo largo de la vida. Y, al mismo tiempo, si no lo hacemos adecuadamente, la gestión pasa al cerebro mamífero y se producen comportamientos como el que da título a esta entrada en el blog: el comportamiento de manada defendiendo el territorio. El luchar es innato, el negociar se aprende.

Durante bastantes años trabajé en oficinas flexibles con puestos que se usaban según necesidad. Nadie tenía puestos asignados, con ciertas normas se podían reservar si estaban libres. De hecho, no podías reservar el mismo sitio más de varios días seguidos. Sin embargo, muchos se sentían “dueños” de un sitio y no era raro discusiones si un día tú lo reservabas. Al igual, uno reservaba preferentemente uno y cuando cambiabas te sentías “raro”. No era tu territorio.

Otro ejemplo son los enfrentamientos entre departamentos dentro de las compañías, en las que cada uno suele culpar a otros de los fallos o ineficiencias. Nadie se para a analizar la posible aportación propia al problema. Recuerdo eso de “los de marketing van a lo suyo, como ellos no venden”, “los de postventa no saben lo difícil que es conseguir un cliente” o “los comerciales quieren que les demos servicios no contratados a sus clientes”. Por supuesto, “los americanos no tienen ni idea de lo que pasa en España”.

Si no somos conscientes de que que vemos no es la realidad sino el mapa que nos hemos creado y que eso debería de abrir oportunidades de escuchar otros puntos de vista de otros que han creado un mapa diferente para la misma realidad, las organizaciones, sean familias, amigos, clubes, empresas o países, vivirán muchos comportamientos de manada y enfrentamiento, muy lejos de sacar todo el provecho a las oportunidades que el mundo actual nos da.

Desde el coaching ejecutivo ayudamos a aquellos que quieren actuar con respuestas elaboradas y productivas ante los muchos estímulos que estresan la vida diaria.

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La consciencia de nuestra libertad

Publicada el 17 febrero 2015 por admin

Ser conscientes de verdad de nuestra libertad es muy importante para disfrutar del presente y construirnos el futuro que deseamos. Muchas veces nos escudamos en que no somos libres para evitar tomar decisiones difíciles e incluso dolorosas.

En el mundo de la empresa es muy típico oír que no puedes hacer otra cosa por política de empresa. Eso no es cierto.Cambio de perspectiva Lo cierto es que sí hay una norma con la que no estamos de acuerdo podemos tomar muchas decisiones: podemos no cumplirla, asumiendo las consecuencias; podemos cumplirla parcialmente; podemos despedirnos y no cumplirla; podemos cambiar el escenario para no tener que aplicar esa ley; podemos cumplirla y luego luchar para cambiarla o podemos cumplirla, sin más.

Si después de analizar las distintas opciones se opta por cumplirla, lo haremos porque decidimos que es la salida que más nos conviene. Si se es consciente de esa situación, nuestras emociones y autoestima serán más productivas, ya que sentiremos que hemos gestionado el tema lo mejor posible según nuestro criterio.

Sin esta perspectiva, la misma decisión nos haría sentirnos muy mal y esclavos de la empresa. Este “reencuadre” de la situación nos permitirá gestionarla emocionalmente de forma mucho más productiva.

Del mismo modo, un planteamiento habitual en los procesos de coaching es que el profesional “no tiene tiempo”. Lo vive desde la angustia y se bloquea. Si consigue tomar perspectiva, tener claro su objetivo y diseñar su cuadro de prioridades en base a ese objetivo, será capaz de tomar decisiones sobre lo que ejecuta, lo que delega, lo que pone en agenda para una fecha futura o, simplemente lo que no va a hacer.

La conciencia de nuestra libertad nos hace mejores profesionales.

Los buenos profesionales y las empresas que apuestan por la Salud Empresarial buscan el acompañamiento para ayudarles a sacar todo el talento individual o de equipo que la rutina adormece.

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Los directivos de RRHH afrontan otra tormenta perfecta

Publicada el 29 enero 2015 por admin

He estado en una conferencia “La Tormenta Perfecta llega a la Gestión del Talento” que ha pronunciado Sara LinkedIn-1Harmon, Presidenta de LinkedIn para España y Portugal organizada por el Executive Forum, Vozpopuli.com y la colaboración de la Facultad de Comercio y Turismo de la UCM. La conferencia llevaba por título “La tormenta perfecta llega a la gestión del talento“.

Lo primero que quiero resaltar es que me enteré y apunté a esta conferencia por LinkedIn, segundo que Sarah se define en su perfil como Chief Motivator y que comentó que cada vez es más habitual en USA encontrar profesionales con la responsabilidad de Chief Happiness Officer y Chief Talent Officer, lo que es significativo del cambio cultural que se va instalando en las empresas. Por cierto, como coach me alegra oír esto y creo que los coaches podríamos colaborar/asumir con esas responsabilidades en las empresas. Desde luego en nuestro caso estaríamos totalmente LinkedIn-2alineados ya que, en melioora nuestro lema es “ayudamos a disfrutar en el trabajo”.

Sarah relató cómo estando saliendo de una gran tormenta en la que los responsables de RRHH han demostrado su capacidad de supervivencia y resiliencia, se enfrentan ahora al reto de liderar un cambio de cultura en las empresas.

Durante años han perdido peso en las organizaciones y, muchas veces, su misión se ha restringido a las nóminas y los EREs, trabajando en modo reactivo y sin estar involucrados en las decisiones de negocio. Ahora toca el liderar un cambio de paradigma desde el reinado de la jerarquía a motivar a grupos que participan en las decisiones, teoría muy en consonancia con el modelo de “redarquía” que propone J. Cabrera.

Con la llegada a las empresas de los millennials las diferencias entre lo que estos profesionales quieren y la empresaLinkedIn-3 les ofrece se disparan. Ellos quieren un proyecto, empresas innovadoras, trabajo flexible y carrera profesional y para reclutar o retener el talento las empresas han de cambiar sus paradigmas.

Con esta nueva tormenta, los directivos de RRHH se encontrarán con que los retos a 3-5 años serán la globalización, la innovación tecnológica, la guerra del talento y la gestión demográfica. El trabajo en el departamento de RRHH tendrá mucho que ver con la gestión del Big Data, ya que serán necesarias herramientas para predecir tendencias y la adecuación de la plantilla a los nuevos LinkedIn-4retos empresariales y se trabajará no sólo con herramientas sobre bases de datos y entrevistas internas, sino que el Big Data ofrecerá información muy valiosa basada en los comportamientos de los profesionales en las redes sociales para ayudar a la empresa en sus negocios.

El disponer de capacidad de análisis de datos y especialistas en Big Data se convertirá en poco tiempo en una necesidad crítica de un departamento de RRHH. Ante este reto, recomienda a los directores de RRHH que no esperen a que llegue la tormenta y planifiquen desde ya mismo actuaciones sobre lo que les viene encima.

Sus cinco recomendaciones son: El departamento de RRHH debe de ser gestionado como una empresa; foco en nuevas habilidades (análisis de datos, marketing, desarrollo de negocio, redes sociales..); colaborar con toda la organización (TI, Marketing, Comunicación, manageres contratantes,..); definir bien la imagen de marca del empleador para que la “compren” los empleados y desarrollar su carrera profesional.

Melioora es una empresa que se apoya en la nube y llevamos el modelo redárquico en nuestro ADN. ¿Podemos ayudarte?

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Los directivos que caducan

Publicada el 27 enero 2015 por admin

Érase una vez un directivo que llevaba una carrera fulgurante, encadenando un éxito tras otro. Y por méritos propios. Los números salían, es más, se salían del mejor escenario imaginable. Su lema era que había que trabajar al 500% de capacidad. Él lo hacía y sometía a sus equipos a una presión brutal. En menos de dos años su fama le llevaba a otra empresa con otro gran reto, que asumía tras negociar una subida de sueldo espectacular y un notable aumento de poder.Ejecutivos que caducan

En el camino, su vida personal dejaba mucho que desear. Tenía un hijo que apenas veía y que había llegado a la adolescencia y coqueteaba con muchas transgresiones. Quería decirle a su padre que era merecedor de un poco de atención. Su matrimonio había fracasado hacía años, simplemente porque no tenía tiempo para cultivarlo. De hecho, los fines de semana los usaba para aumentar su red de contactos. Al principio su mujer le acompañaba, pero hubo un momento en que dejó de hacerlo porque se sentía parte del decorado.

Su vida desde entonces era una sucesión de relaciones de corto recorrido. Sin embargo, su cuenta corriente era tan suculenta que empezó a hacerla disfrutar de un paraíso fiscal. En dos años consecutivos consiguió estar en el Top100 de los directivos más influyentes del país.

Como duraba poco en cada empresa, presionaba mucho y sólo le importaban los resultados, nunca llegó a tener un equipo. Los profesionales que le reportaban no se atrevían a decirle que algo no iba bien, que debería de contemplar otros aspectos de su liderazgo y se limitaban a oír, ver y callar, o adular, por si acaso.

Un día amaneció con una espesísima niebla. Pasaron los días y no levantaba. Era un fenómeno climático mundial. De hecho se pusieron en marcha grandes planes de emergencia sin éxito. La gente, agobiada por la situación empezó a montar equipos y a trabajar coordinadamente para sobrevivir. La redarquía y el talento natural se impuso y los auténticos líderes fueron los que salvaron a la humanidad con un estilo totalmente diferente.

Esos tres meses de cataclismo mundial por fin finalizaron cuando millones de personas se dedicaron a soplar en la misma dirección. Mientras tanto, muchas grandes empresas estaban en auténtica crisis de supervivencia y empezaron a buscar nuevos líderes. La suya fue una de ellas.

Sin embargo, nuestro directivo lo vio como otra oportunidad de medrar. El primer día se acostó algo sorprendido, ya que tras una primera ronda de contactos, todos le habían dicho que lo que querían eran líderes con capacidad demostrada de sacar el talento de las personas, de escuchar y motivar. Pensó que era una fiebre pasajera, y que las aguas volverían pronto a su cauce, ya que no había nadie como él con sus talentos, su experiencia y sus resultados demostrables.

Lo que no sabía es que el mundo había cambiado………

En melioora acompañamos con coaching ejecutivo y otras herramientas a ser líderes adaptables a los cambios por muy disruptivos que sean.

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El coaching ejecutivo cada vez más necesario

Publicada el 13 enero 2015 por admin

Si siempre ha sido apropiado y empieza a ser imprescindible. La razón: estamos dentro de un cambio disruptivo y el día a día nos impide ver con claridad hacia dónde ir. Grandes organizaciones y grandes líderes están a punto de descarrilar, no porque lo que hacen esté en sí mismo mal, sino porque el escenario ha cambiado y seguirá haciéndolo y lo que ahora se necesita no es lo que actualmente se hace.Colaboracion. El coaching cada vez más necesario

Hace unos años tuve la oportunidad de conducir un quad. Lo primero que pensé fue: bueno, como una bicicleta. Y craso error que me pudo haber costado un accidente. Para girar hay que anticipar el movimiento ya que, si no lo haces, hay un gran riesgo de que el vehículo no responda a tiempo y te salgas de la trayectoria.

Algo así está va a ocurrir a muchos líderes y empresas. Creen que la crisis es cíclica y que todo volverá a su cauce. Sin embargo, la crisis actual es un mecanismo corrector como lo fueron las guerras en otros momentos. Allí hubo muchas muertes reales y ahora hay y continuará habiendo muchas “muertes” en el campo profesional y de los negocios.

La razón es la llamada Era de la Colaboración, segunda o tercera oleada del progreso de las tecnologías de la información y, en especial, de internet. Ahora el consumidor asume un protagonismo que antes no tenía: co-crea, en vez de elige. Y los negocios clásicos se ven desubicados y arrastrados por sistemas más eficaces.

La prensa, las agencias de viajes, la educación, la creación, el taxi, el hospedaje, el transporte, etc. se ven desbordados por nuevas soluciones apoyadas en modelos colaborativos, que, más antes que después, terminarán cediendo paso a soluciones colaborativas que se perfeccionarán y legalizarán. Dentro de poco, los drones y los coches sin conductor serán tan habituales como los smartphones.

La robótica sustituirá la mano de obra especializada y el big data revolucionará el mundo del conocimiento y la investigación. Surgirán nuevas necesidades, como el community manager, que no existía hace muy poco.

Ante ello, podemos quedarnos esperando a que el ciclo cambie y recuperar lo anterior o tratar de liderar el nuevo tiempo. Y ahí es donde la figura del coach ejecutivo pasará a ser imprescindible en su tarea de acompañamiento a las reflexiones y actuación de esos líderes de hoy que quieren serlo del mañana y que serán los que construyan ese nuevo futuro.

¿En qué bando te quieres posicionar?

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Las alianzas de un líder

Publicada el 7 enero 2015 por admin

Empezar con buen pie en un trabajo no siempre es fácil. Tras un difícil proceso de selección externo o interno llega el momento de cumplir las expectativas. Por ambas partes. Por parte de la empresa que espera rentabilizar el esfuerzo cuanto antes y quiere ver rápidamente resultados y por la parte del que empieza, que quiere ver cumplidasStartRight su objetivo personal y disfrutar de lo que hace.

En unos casos, la acogida la hace el jefe directo, le da la bienvenida, le presenta rápidamente a su equipo y le da una serie de consejos genéricos. Si es una empresa más grande es muy posible que haya un documento de bienvenida, algún documento y hasta un programa de acogimiento en el que diversos departamentos le cuentan lo que se hace en esa compañía.

El profesional de nuestro caso tiene probada experiencia y competencias, lo que no significa que haya pasado por muchas experiencias como esa, ya que, a pesar de cambios anteriores, cada empresa y momento son diferentes.

Cuando se contrata una posición con responsabilidad sobre un equipo hay varias posibilidades: que sea una posición ya existente cuyo anterior ocupante la ha dejado vacante por enrolarse en un nuevo proyecto profesional, por decisión de la empresa o bien una posición de nueva creación para un nuevo reto empresarial.

En todos los casos, las expectativas de la empresa son muy altas para reconducir un equipo que no iba, para asumir grandes retos sustituyendo a alguien que lo hacía muy bien o para poner rápidamente en la senda del éxito a un equipo de nueva creación. Por otra parte, es muy probable que el ambiente que se encuentre en el equipo sea de expectación e incluso con personas con pocas ganas de colaborar porque tenían sus expectativas de haber accedido ellos a esa posición.

La gran pregunta que se suele hacer ese profesional es “¿por dónde empiezo?”. Es una pregunta cuya mejor respuesta la tiene la propia persona. Es muy posible que ese profesional empiece a tomar contacto directo con los distintos ejes de su trabajo: finanzas, procesos, personas y clientes. Ello implicará que desde el principio se va a ver involucrado en la toma de decisiones y no siempre con una perspectiva completa.

Partiendo del convencimiento de que tiene las competencias adecuadas, puede que la emocionalidad no esté tan preparada y es ahí donde un proceso de acompañamiento por un coach ejecutivo profesional le puede servir de ayuda en este primer período de arranque.

Y una de las cosas que posiblemente salgan en ese proceso es las alianzas. Algo tan simple como negociar con su jefe directo y con su equipo cómo quieren relacionarse y dejarlo por escrito. Eso no quiere decir que, a partir de entonces sea inamovible ya que puede ser reconsiderado en un futuro. Sin embargo es como un pacto constitucional que amparará la comunicación entre ellos.

Estas alianzas han de cubrir el qué, cómo, cuándo y cuánto se comunica. Y este pacto puede implicar ciertas cesiones o acuerdos a prueba. Lo importante es que se concrete el acuerdo y se conozcan las reglas del juego.

En el caso de los colaboradores se acordará con el equipo como tal, lo que no quiere decir que todos los miembros estén alineados. Sin embargo, habrán tenido oportunidad de plantear sus puntos de vista y habrá sido el equipo quien ha optado por otros. Si no quedan satisfechos, será su tarea gestionar estas emociones y puede que terminen optando por abandonar el equipo. Sería un proceso de saneamiento que el propio equipo necesitaba y que posiblemente no hubiese salido a luz sin esta alianza inicial.

Desde melioora ofrecemos StartRight, servicios específicos para facilitar el éxito en estas situaciones.

Foto: Crossing the Line, by loop_oh, licencia CC Attribution-NoDerivs 2.0

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